Alasan-Alasan PHK dalam Praktik

Alasan dan jenis pemutusan hubungan kerja terus berkembang dalam praktek. Pandangan pengadilan dalam tiap perkara PHK juga tidak seragam.

PHK. Susunan tiga huruf itu adalah momok yang sangat menakutkan bagi buruh. Betapa tidak. Nasib para buruh hampir pasti berantakan jika mendapatkan surat pemutusan hubungan kerja. Secara status, seseorang yang di-PHK tidak lagi menyandang predikat buruh di tempatnya bekerja semula. Kalau tak segera dapat kerja baru, ancaman pengangguran ada di depan mata. Secara ekonomi, mereka yang di-PHK bisa kehilangan sumber pencahariannya.

PHK alias pemutusan hubungan kerja memang bukan barang haram dalam hukum perburuhan di Indonesia. UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan) mendefinisikan PHK sebagai pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.

Secara normatif, ada dua jenis PHK, yaitu PHK secara sukarela dan PHK dengan tidak sukarela. Ada beberapa alasan penyebab putusnya hubungan kerja yang terdapat dalam UU Ketenagakerjaan. PHK sukarela misalnya, yang diartikan sebagai pengunduran diri buruh tanpa paksaan dan tekanan. Begitu pula karena habisnya masa kontrak, tidak lulus masa percobaan (probation), memasuki usia pensiun dan buruh meninggal dunia.

PHK tidak sukarela dapat terjadi antara lain karena buruh melakukan kesalahan berat seperti mencuri atau menggelapkan uang milik perusahaan atau melakukan perbuatan asusila  atau perjudian di lingkungan pekerjaan. Selama ini, alasan PHK karena kesalahan berat itu diatur dalam pasal 158 UU Ketenagakerjaan. Pasal ini pernah diajukan judicial review ke Mahkamah Konstitusi. Mahkamah Konstitusi dalam putusannya menyatakan bahwa kesalahan berat yang dituduhkan kepada buruh harus dibuktikan terlebih dulu oleh putusan peradilan pidana di pengadilan umum.

Selain itu PHK tidak sukarela juga bisa terjadi lantaran buruh melanggar perjanjian kerja, PKB atau PP. Perusahaan yang juga sedang melakukan peleburan, penggabungan dan atau perubahan status, memiliki opsi untuk mempertahankan atau memutuskan hubungan kerja. Nah, untuk konteks PHK tidak sukarela ini, hubungan kerja antara pengusaha dengan buruh baru berakhir setelah ditetapkan oleh Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Tidak demikian dengan PHK yang sukarela.

Alasan PHK	Kompensasi	Pengaturan di UU No 13/2003
Mengundurkan diri tanpa tekanan	Berhak atas UPH	Pasal 162 Ayat (1)
Tidak lulus masa percobaan	Tidak berhak kompensasi	Pasal 154
Selesainya PKWT	Tidak Berhak atas Kompensasi	Pasal 154 huruf b
Pekerja melakukan kesalahan berat	Berhak atas UPH	eks Pasal 158 Ayat (3)
Pekerja melakukan Pelanggaran Perjanjian Kerja, Perjanjian Kerja Bersama, atau Peraturan Perusahaan	1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH	Pasal 161 Ayat (3)
Pekerja mengajukan PHK karena pelanggaran pengusaha	2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH	Pasal 169 Ayat (1)
Pernikahan antar pekerja (jika diatur oleh perusahaan)	1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH	Pasal 153
PHK Massal karena perusahaan rugi atau force majeure	1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH	Pasal 164 (1)
PHK Massal karena Perusahaan melakukan efisiensi.	2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH	Pasal 164 (3)
Peleburan, Penggabungan, perubahan status dan Pekerja tidak mau melanjutkan hubungan kerja	1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH	Pasal 163 Ayat (1)
Peleburan, Penggabungan, perubahan status dan Pengusaha tidak mau melanjutkan hubungan kerja	2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH	Pasal 163 Ayat (2)
Perusahaan pailit	1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH	Pasal 165
Pekerja meninggal dunia	2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH	Pasal 166
Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali secara patut	UPH dan Uang pisah	Pasal 168 Ayat (1)
Pekerja sakit berkepanjangan atau karena kecelakaan kerja (setelah 12 bulan)	2 kali UP, 2 kali UPMK, dan UPH	Pasal 172
Pekerja memasuki usia pensiun	opsional	Sesuai Pasal 167
Pekerja ditahan dan tidak dapat melakukan pekerjaan (setelah 6 bulan)	1 kali UPMK dan UPH	Pasal 160 Ayat (7)
Pekerja ditahan dan diputuskan bersalah	1 kali UPMK dan UPH	Pasal 160 Ayat (7)

Keterangan:

UP = Uang Pesangon, UPMK = Upah Penghargaan Masa Kerja,

UPH = Uang Penggantian                                  

Hak ( sumber : www.hukumpedia.com, diolah)

Berkembang dalam Praktik

Seperti disebutkan di atas, PHK memang menjadi momok tersendiri. Hampir semua buruh pasti tidak mau di-PHK. Karenanya, jika pengusaha memutuskan hubungan kerja, buruh akan mati-matian mempertahankan pekerjaan dan haknya.

Dalam praktik, Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) yang diberikan kewenangan oleh UU No 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU PPHI) memang lebih banyak menangani perkara perselisihan PHK ketimbang perselisihan lainnya, yaitu hak, kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja. Hal ini menandakan maraknya praktik PHK yang tidak sukarela.

Salah satu alasan yang cukup sering digunakan pengusaha untuk menjatuhkan PHK adalah kesalahan buruh karena dianggap menyalahgunakan fasilitas kantor. Anehnya, ada beberapa perkara  dimana pengusaha masih menggunakan Pasal 158 UU Ketenagakerjaan sebagai dasar memutuskan hubungan kerja. Sebut saja perkara antara PT Huntsman Indonesia melawan Sabar Siregar di PHI Jakarta. Dalam perkara ini, hakim menolak gugatan pengusaha karena Perjanjian Kerja Bersama yang masih mencantumkan Pasal 158 dianggap tidak memiliki kekuatan mengikat lagi.

Namun, lain uban lain isi kepala. Masih di PHI Jakarta, majelis hakim yang lain malah menabrak kompetensi pengadilan pidana dengan memutuskan hubungan kerja antara Nudin melawan PT  Wisma Bumiputera karena dinilai terbukti melakukan penganiayaan terhadap rekan kerjanya sendiri. Padahal, belum ada putusan pidana yang menghukum Nudin.

Menarik untuk mencermati perkara antara Maruli Simatupang melawan PT Taylor Indonesia di PHI Jakarta. Majelis hakim pada akhirnya memutuskan hubungan kerja Maruli dengan perusahaan dan memberikan hak atas pesangon karenanya. Uniknya, Maruli dinyatakan bersalah telah memakai uang perusahaan hingga berpuluh-puluh juta. Artinya, tindakan Maruli sebenarnya dapat dikualifisir dalam kesalahan berat sebagaimana diatur pasal 158 UU Ketenagakerjaan. Sementara eks Pasal 158 UU Ketenagakerjaan menyatakan bahwa buruh yang diPHK karena kesalahan berat hanya berhak atas uang penggantian hak, namun hakim dengan pertimbanganya sendiri memutuskan untuk memberikan uang pesangon.

Perkara lain yang cukup menarik adalah perkara antara karyawan vs manajemen Hotel Grand Menteng. Para karyawan yang didampingi LBH Jakarta menggugat perusahaan karena dianggap melakukan intimidasi atau tekanan psikis sehingga para karyawan mengundurkan diri. Hakim PHI Jakarta mengabulkan gugatan karyawan dengan menyatakan pengunduran diri karyawan tidak sah karena disertai ancaman. Pertimbangan hakim saat itu sangat sederhana. Para penggugat (karyawan, -red) adalah pekerja kelas menengah ke bawah. Di masa sulit seperti ini sangat tidak masuk akal kalau para pekerja mau mengundurkan diri secara sukarela, padahal tidak ada masalah yang berarti ketika penggugat bekerja di sana, begitu menurut hakim.

PHK Jenis Baru

Trend atau perkembangan ternyata juga menjangkit di perselisihan hubungan industrial. Untuk PHK misalnya. Selain yang sudah tegas diatur dalam undang-undang, alasan terjadinya PHK ternyata juga berkembang dalam praktik. Tentu saja harus dengan kesepakatan para pihak, yaitu buruh dan pengusaha, yang biasanya tertuang dalam Perjanjian kerja atau PKB.

Tengok pengalaman Dewi Anggraeni, Sekjen Ikatan Awak Kabin Garuda Indonesia (IKAGI) yang mendampingi beberapa pramugari yang di-PHK Garuda Indonesia karena tidak berhasil menurunkan berat badan. Untungnya, majelis hakim PHI Jakarta yang mengadili perkara ini menyatakan bahwa perusahaan telah membuat peraturan dan menjatuhkan sanksi secara sepihak sehingga PHK itu menjadi tidak sah.

Modus lain dari perkembangan PHK adalah tindakan pengusaha yang menyewakan perusahaannya, baik aset maupun buruhnya, kepada pengusaha lain. Dengan demikian, nasib buruh menjadi terkatung. Hal ini yang kini sedang diadvokasi oleh Gerakan Serikat Buruh Indonesia (GSBI) terhadap buruh di Cikarang.  Ini adalah modus baru karena UU Ketenagakerjaan hanya mengenal PHK untuk perusahaan yang menggabungkan diri, melebur atau merubah statusnya. Eh, sekarang malah ada praktik menyewakan aset perusahaan dan buruhnya seperti ini? keluh Hermawanto, pengacara publik LBH Jakarta.

Yang agak mutakhir adalah kasus PHK karena pekerja mengikuti aliran agama tertentu. Hal itu yang dialami tiga orang karyawan yang dipecat badan pengelola sebuah masjid terkenal di Jakarta lantaran kedapatan mengikuti aliran Al Qiyadah Al Islamiyah pimpinan Mushadeq. Dalam keputusan yang dibuat pada akhir Oktober 2007 itu, jelas seorang sumber hukumonline, ketiga karyawan ini disebutkan tidak berhak atas pesangon atau imbalan apapun. Patut dicatat bahwa UU Ketenagakerjaan jelas menyebutkan bahwa buruh atau pekerja tidak boleh diperlakukan secara diskriminatif.

Jadi, dalam praktek, alasan untuk mem-PHK seseorang memang terus berkembang melampaui rumusan peraturan perundang-undangan.